Успешното управление на човешките ресурси: горивото за всяка компания

“ Отделът за човешки ресурси на една компания е нейната живителна сила. Членовете на този отдел са отговорни за това, че компанията разполага с правилните хора на правилните места, с правилните умения, за да постигне стратегическите си цели. “

Управлението на човешките ресурси (УЧР) е подобласт на бизнес администрацията, която се занимава с аспектите на работата и персонала. Тя обединява всички стратегии, мерки и области на действие на човешките ресурси, които трябва да подпомагат развитието на компанията - също и с помощта на процесите на промяна.

В големите компании управлението на човешките ресурси може да бъде и синоним на отдел "Персонал". В ежедневната работа обаче управлението на ЧР не е единствено задача на този отдел, а трябва да се разработва и прилага от всички мениджъри.

Цитираните "области на управление на персонала" включват следните области:

• Стратегия
• Планиране и организация
• Развитие на персонала
• Управление на персонала

През последните десетилетия управлението на човешките ресурси претърпя значителни промени и значително разширяване. От началото на 90-те години на миналия век основното разбиране е, че служителят е съществен ресурс за компанията. Днес управлението на човешките ресурси осъзнава, че всеки служител допринася за успеха на компанията. И то като личност, а не като "човешки капитал". 

Във времена на пазар на служители, настъпващи демографски промени и недостиг на квалифицирани работници href="https://six.ms/blog/human-resource-management-in-erps">управлението на човешките ресурси трябва да изпълнява основна задача: Всички отдели трябва да бъдат обезпечени с квалифициран персонал по всяко време. Защото без подходящи служители нито една компания няма да бъде икономически успешна в дългосрочен план. По този начин управлението на човешките ресурси е централен компонент на стратегическия маркетинг.

От това произтичат следните 7 области на задачи:

• Планиране на персонала: Колко служители са необходими? Каква квалификация трябва да имат те?
• Осигуряване на персонал или набиране на персонал: Вътрешно и външно набиране на персонал по съответните канали
• Управление на персонала и комуникация: Всички процеси от назначаването до напускането, вътрешна и външна комуникация със служителите
• Управление на възнагражденията: Всички принципи на възнаграждението, от основната заплата до личния бонус
• Развитие и запазване на персонала: Всички мерки за обучение и развитие, разширяване на работните места, обогатяване на работата и ротация на работното място
• Оценяване на персонала: преглед на изпълнението и оценка на потенциала на служителите
• Контрол на персонала: Управление и контрол на всички процеси, свързани с човешките ресурси, въз основа на съответните ключови данни.

Разгледани в цялост, тези седем централни области на управление на човешките ресурси целят устойчивото развитие на организацията и способността ѝ да се задържи на пазара.

Тези области могат да бъдат стратегически - като управление на възнагражденията или развитие на персонала - или с нестратегически, но транзакционно ориентиран характер - като администриране на персонала и контрол на персонала. 

Разглеждайки областите на действие, става ясно, че функциониращото управление на човешките ресурси допринася за успеха на компанията. Един силен ЧР, който се възприема като бизнес партньор, ще формулира три основни цели, които са стратегически важни за компанията.

Цел 1: Познаване и съчетаване на бизнес целите и желанията на служителите

Съчетаването на желанията на служителите с бизнес целите е същността и висшата дисциплина на управлението на човешките ресурси. Социалните потребности на служителите (свободно време, семейство и т.н.) често влизат в конфликт с икономическите цели на компанията (максимизиране на печалбата, разширяване на дейността), тъй като особено по-младите поколения служители са склонни да гледат критично на чисто финансовата необходимост от успех. Именно оттук трябва да започнат човешките ресурси, да изслушват, да приемат сериозно опасенията и да прилагат решения в стратегическа рамка.

Цел 2: Постигане и поддържане на високо ниво на удовлетвореност на служителите

Ако вашето управление на човешките ресурси успее да поддържа колебанията на възможно най-ниско ниво и задържите правилните служители с подходящи умения в дългосрочен план, вие се справяте много добре. В многобройни проучвания е доказано, че удовлетвореният служител е по-продуктивен и креативен служител. За да постигнете това, използвайте всички възможности за задържане на служителите - посочвайте пътища за развитие и съобщавайте перспективи.

Цел 3: Постигане на устойчивост чрез намаляване на разходите и осигуряване на по-висока конкурентоспособност

Да предположим, че управлението на човешките ресурси успее да направи служителите щастливи и да ги задържи дългосрочно. В този случай автоматично ще постигнете тази цел, защото по-ниските разходи за персонал са пряко следствие от нея. Ще трябва да набирате по-малко служители, ще трябва да обучавате по-малко нови, а отсъствията поради болест също ще намалеят. Резултатът е по-ниски разходи и по-голяма конкурентоспособност. 

Резултатите от дейността на дадена организационна единица винаги трябва да отразяват общите стратегически цели на управителния съвет или на ръководството. По този начин целите на отдел "Човешки ресурси" представляват разбити на части корпоративни цели.
Доколко човек се е доближил до тези цели за една година, може да се илюстрира и контролира по всяко време, като се използват ключови показатели. Мениджърите по човешки ресурси трябва да се възползват от тази възможност: Ако едва през ноември разберете, че изоставате от необходимата квота за наемане на служители за календарната година, няма да имате време да вземете подходящи мерки и вероятно ще пропуснете целите си.

Стратегическо управление на човешките ресурси: примери за измерване

Показател 1: Процент на колебание

Нивото на текучество на персонала, независимо дали е в застой, намалява или се увеличава, може да бъде измерено и документирано без съмнение. Докладите предоставят информация за степента на колебание в компанията като цяло, както и в отделните отдели.
Да предположим, че се окаже, че има дисбаланс между екипите или че в дадена организационна единица са се увеличили прекратяванията на трудови договори. В този случай ръководителят на отдел "Човешки ресурси" вече не може да се преструва, че не е подозирал нищо, а трябва да обмисли по-нататъшни стъпки.
На първо място трябва да обсъди това с прекия си ръководител. Това трябва да изясни дали има разпознаваеми причини за уволненията. Например, ако напрежението е твърде голямо и заради това служителите напускат, броят им може да бъде увеличен. Ако след проучване на служителите се окаже, че лидерският стил на прекия ръководител кара екипа да напуска в раздразнение, е време да му се предложи коучинг или, в случай на тежки конфликти, да се проведе ведомствена медиация.
Степента, в която мерките са довели до подобряване на текучеството на персонала, може да бъде проверена отново след предварително определен период.

Показател 2: Процент на заболяванията

Високото ниво на отпуски по болест има многобройни недостатъци за предприятието и струва пари. Ако основните данни показват, че процентът на болничните нараства или остава висок, е време да се предприемат действия. Това включва по-внимателно разглеждане на условията на труд в цялата компания и на ниво отдел. След това отдел "Човешки ресурси" може да реши какви подобрения могат да бъдат направени. Трябва ли офисите да бъдат оборудвани с ергономични мебели? Разпределена ли е работата неравномерно или дали има данни за тормоз? Съществуват много причини, поради които служителите се разболяват физически и психически.
Освен в изключителни случаи, като например при производство на храни или инфекциозни заболявания, служителите не са длъжни да казват на шефа си от какво са болни. Мениджърите по човешки ресурси не могат да разчитат на тези данни при избора на подходящи мерки. 

Съвременното управление на човешките ресурси се характеризира със смелост и воля за промяна. Времената, в които персоналът само се "управляваше", отминаха. Днес управлението на човешките ресурси винаги държи сметка за корпоративната стратегия във всичките си дейности. То подпомага оперативно мениджърите на всички организационни единици и ги интегрира с набор от услуги, които са възможно най-мрежови, превръщайки ги в квази "посланици на персонала".

Само тези, които мислят и действат холистично в управлението на човешките ресурси, могат да балансират взаимодействията между участниците в компанията и да ги насочват в позната, успешна посока. Отделът за човешки ресурси допринася за това в значителна степен. По този начин той се превръща от сух администратор на стандартизирани корпоративни процеси във важен съветник на ръководството и стратег, който мисли в дългосрочен план. 

Новите тенденции в управлението на човешките ресурси често са реакция на "движещите сили" на обществото. Глобализацията и цифровизацията са такива сили, които изискват постоянна, гъвкава и адаптивна адаптация в компаниите. Един от показателите за това дали тази адаптация е бурна, е корпоративната култура. Културите, които стоят на едно място, не могат да следват технологичните сътресения и произтичащите от тях промени в социалните отношения. Например цифровизацията води до все повече процеси, базирани на IT. Това води до промяна в приоритетите на управлението на човешките ресурси: Мениджърите по човешки ресурси трябва да изпълняват все по-малко стандартни административни задачи (за това съществуват цифрови процеси и работни потоци) и вместо това могат да се съсредоточат върху стратегически проекти. Системите за управление на работни потоци помагат за контролирането и автоматизирането на тези процеси.

Фундаменталните операции на място и реалното работно място също стават по-малко важни поради цифровизацията. По време на криза това се демонстрира във всякаква яснота: Голяма част от работната сила работи дистанционно, което изправя управлението на човешките ресурси пред нови задачи в областта на диагностиката и контрола на човешките ресурси.

Ако търсите цялостна система за управление на човешките ресурси, която да ви помогне да автоматизирате и рационализирате процесите си, SIX ERP е правилното решение. С нашата система ще разполагате с всичко необходимо за ефективно и ефикасно управление на персонала си - от назначаване и заплащане до проследяване на изпълнението и анализ на човешките ресурси. Свържете се с нас днес, за да научите повече за това как SIX ERP може да ви помогне да изведете операциите си в областта на човешките ресурси на следващото ниво.